دانلود رایگان سوالات آزمون استخدامی شایستگی اصول و قواعد قراردادها بخش خصوصی
سوالات شایستگی اصول و قواعد قراردادها بخش خصوصی
شایستگی اصول و قواعد قراردادها
در عالم حقوق اعمال حقوقی به دو دسته تقسیم می گردد:«1- قرارداد 2- ایقاع» اعمال حقوقی اشخاص حقوقی حقوق عمومی، تیز از این قاعده مستثنی نمی باشد. به عبارت دیگر اعمال به دودسته اعمال یکجانبه اداری و اعمال دو یا چندجانبه اداری. اعمال یکجانبه ادرای یا همان تصمیمات یکجانبه دولتی شامل:«بخشنامه ها-مصوبات- ابلاغیه ها…» و تصمیمات دو یا چندجانبه نیز شامل قرارداد می گردد.
اصول حاکم بر قراردادهای دولتی
قرارداد به عنوان مهترین تجلی و توالی بروز و ظهور اراده طرفین در عالم انتزاع می باشد. در واقع اشخاص برای دستیابی منافع و اهداف خود اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و … و برای تحصیل اهداف خود در عالم وافع اقدام به تشکیل . وانعقاد قرارداد می نمایند. برخی از قراردادها بین اشخاص خصوصی منعقد می گردد که به آنها قرارداهای اشخاص حقوق خصوصی می گویند . برخی از قراردادها بین اشخاص عمومی منعقد می گردد که بدان قراردادهای اشخاص حقوقی عمومی نامیده می شود. و برخی از قراردادها بین اشخاص حقوقی عمومی و حقوق خصوصی منعقد می گردد که به این قرادادها نیز قراردادهای حقوق شخص عمومی نیز گفته می شود. در این نوشتار نگارنده بنا دارد که صرفاً آن دسته از قرادادهایی که یک طرف آن شخص حقوق عمومی است را مورد ممیزی و تحلیل قراردهد.
الف) قراردادهای دولتی یا اداری
قراردادها بر اساس طرفین قرارداد به دو دسته کلی تقسیم می گردد:«1- قراردادهای خصوصی 2- قراردادهای دولتی» نظام حقوق اداری ایران تعریفی از قراردادهای ادرای ارائه نکرده است. برخی از حقوقدانان قرارداد ادرای را این گونه تعریف نموده اند:«قراردادهایی هستند که یکی از طرفین آنها اشخاص حقوقی حقوق عمومی است»(امامی،محمد و استوار سنگری: حقوق اداری، جلد دوم، انتشارات میزان، چاپ اول، ص 114، 1390)
قرارداد دولتی است . یا « اصطلاح علمی ناظر به قرار دادهای است که لااقل یک طرف آن اداره ی از ادارات عمومی بوده و برای تأمین پاره ی از خدمات عمومی و به عنوان حقوق عمومی معقد می شود مانند عقد راجع به خدمات عمومی مانند قراردادی که به موجب آن امتیاز استخراج معدنی به اشخاص داده شود. تمام قراردادهای دولتی از نظر تشریفات انعقاد ، تابع مقررات خاص دولتی و حقوق عمومی اند . ولی از نظر قواعد ماهوی حاکم بر قراردادهای دولتی ، آنجا که دولت همانند اشخاص عادی عمل می کند ، باید به قواعد حقوق خصوصی رجوع کرد و در مواردی که پای منافع و خدمات عمومی در میان است باید به قواعد خاص حقوق عمومی توسل جست .قرارددهایی که ادارات منعقد می کنند ممکن است خاصیت مدنی یا اداری داشته باشد در مصادق مشتبه مقررات عقود مدنی جاری است.
قرارداد خصوصی
قراردادهای خصوصی به قراردادهایی اطلاق می گردد که اشخاص تشکیل دهنده آن اشخاص حقوقی خصوصی باشد. قراردادهای اداری یا دولتی قراردادهای دولتی به آن دسته از قرادادهایی اطلاق می گردد که یک طرف آن دولت و قوای حاکم باشد. در این فرض دولتی در معنای عام آن در حقوق اداری در نظر گرفته می شود.که شامل قوای سه گانه است. البته با توجه به اینکه بازوی اقتصادی هر نظام حکومتی ، دولتها به عنوان قوه مجریه می باشندو عمدتاً فعالیت های اقتصادی حکومتها توسط دولتها به عنوان قوه مجریه صورت می پذیرد، لذا عموماً انعقاد قراردادهای اداری توسط قوه مجریه صورت می پذیرد. در این فرض گاهی طرفین قرارداد دولتی و دستگاه های دولتی و گاه یکی از طرفین قرارداد، قوه مجریه می باشد. دولتها برای تامین منافع عمومی و اهداف اقتصادی خویش و ارائه خدمات عمومی از طریق انعقاد و تشکیل قراردادها با اشخاص حقوق خصوصی اقدام می نمایند. (برای مطالعه بیشتر به حقوق اداری، تالیف منوچهر طباطبایی موتمنی ، انتشارات سمت، چاپ چهارم، ص321 الی 323 )
لاکن این نکته قابل تامل و بررسی است که آیا قراردادهای خصوصی با قراردادهای عمومی یا اداری یکسان است؟ شرایط و تشریفات و اصول و قواعد حاکم بر قرارداد قراردادهای خصوصی با قراردادهای عمومی یکسان است یا دارای تمایز و تفاوت می باشد؟ قراردادهای اداری با قراردادهای خصوصی دارای تمایزات و اشتراکات می باشد.
تفاوت قراردادهای اداری با قراردادهای مدنی:
1) از نظر تشریفات انعقاد قرارداد: در قراردادهای مدنی اصل این است که قرارداد با ایجاد و قبول تشکیل می گردد. در حقوق مدنی ایجاب و قبول به چهار طریق منجر به تشکیل قرارداد می گردد:«1-کتبی 2- شفاهی 3- اشاره 4- اعمال و افعال» در نظام حقوق مدنی ایران، عقود از حیث تشکیل به دودسته عقود رضایی و عقود تشریفاتی تقسیم می گردد. عقد رضایی به عقدی اطلاق می گردد که با ایجاب و قبول تشکیل می گردد و عنصر وارکان دیگری برای تشکیل قرارداد وجود ندارد. در مقابل عقود رضایی، عقد تشریفاتی است که شامل عقودی است که برای تشکیل آن ، علاوه بر ایجاب و قبول به عنصر و شرط دیگری نیاز دارد که در قراردادهای مدنی، بدان عقود عینی نیز می گویند. مانند عقودی منانند رهن یا ضمان که علاوه بر ایجاب و قبول به تسلیم موضوع تعهد برای تشکیل قرارداد نیاز دارد به عبارت دیگر بدون تحقق عنصر سوم ولو با ایجاب و قبول، قراردادو عقد تشکیل نمی گردد.البته در حقوق مدنی اصل بر رضایی بودن عقود است و تشریفاتی بودن جنبه استثنایی داشته و نیازمند تصریح در قانون است. با این توضیحات یکی از تمایزات قراردادهای مدنی با قراردادهای اداری در این است که در قراردادهای مدنی اصل بر رضایی بودن قراردادها است ولی در قراردادهای اداری یا دولتی اصل بر تشریفاتی بودن قراردادها است . البته ذکر این نکته لازم است که تشریفاتی بودن قراردادهای اداری، نیازمند تصریح قانونی است مانند ماده «9» قانون برگزاری مناقصه و در صورتی که در قوانین و مقررات تشریفات قراردادهای ادرای تصریح نگردیده باشد اصل بر رضایی بودن قرارداداداری است.
2) از نظر اعتبار هدف: قراردادهای اداری علی الخصوص برای تأمین منفعت عمومی منعقد میگردند و در قراردادهای مدنی هدف منافع شخصی است.
۳) از نظر صلاحیت: در انعقاد قراردادهای مدنی اهلیت طرفین قرارداد مطرح میباشد (ماده ۱۹۰ ق. م.) نه صلاحیت آنها مانند عقد بیع، لیکن در قراردادهای اداری علاوه بر داشتن اهلیت، صلاحیت نیز شرط است که به معنای اقتدار و اختیاری است که براساس قانون به یک سازمان یا شخص حقیقی اعطا می گردد.به عنوان نمونه برای انعقاد قراردادهاو پیمانهای تابع قانونی برگزاری مناقصه و شرایط عمومی پیمان، طرف های قرارداد علاوه بر دارا بودن اهلیت قراردادی با ید واجد صلاحیت تخصصی مانند گواهینامه از سازمان برنامه و بودجه باشند
۴) تفاوت به اعتبار برخی اصول مهم حقوقی: اصل آزادی قراردادها و اصل نسبی بودن قراردادها از اصول مهم نظام‌های حقوقی می‌باشند که این دو در قراردادهای اداری با مدنی متفاوت است.
الف)اصل آزادی قراردادها: در قراردادهای مدنی ، اشخاص در انتخاب طرفین و ماهیت و شروط و آثار و اهداف قرارداد دارای اختیار و اراده می باشند و هیچ گونه الزامی در انعقاد و تشکیل قرارداد دارند و لزوم و پایبندی تنها پس از انعقاد و تشکیل قراردادی برای طرفین به وجود می آید ولی در قراردادهای اداری، نخست اینکه طرف قرارداد دولتی نمی تواند با هرشخص حقوق خصوصی قرارداد منعقد نماید به عنوان نمونه در قانون برگزاری مناقصه یا سایر قوانین،دستگاه های دولتی نمی توانند با هرشخصی که اعلام اراده نماید اقدام به اختیار و آزادی زیرا اصل آزادی قراردادها در تشکیل قرارداد نماید.و دستگاه های دولتی در انتخاب طرف قرارداد دارای محدودیت یا مواردی ممنوعیت می باشند.لاکن در قراردادهای مدنی،به غیر از ماده 190 قانون مدنی، قانونگذار محدودیت یا ممنوعیت دیگری پیش بینی ننموده است.
دوم)طرفین قرارداد در پذیرش یا عدم پذیرش شروط قراردادی دارای اختیار می باشند.ومی توانند هرشرطی که باطل یا باطل و مبطل قرارداد نباشد، در قرارداد درج نمایند.لاکن در قراردادی ادرای که در زمره قراردادهای الحاقی می باشند. شروط مندرج در قرارداد قابل تغییر یا تعدیل نبوده و شخص برای تشکیل و انعقاد قرارداد دیگر نمی تواند به اصل آزادی قراردادی تمسک جسته و از پذیرش برخی از شروط سرباززند و یا شروط جدیدی را در قرارداد اضافه نمایند.
ب)اصل نسبی بودن قراردادها:ماده 219 قانون مدنی، بیانگر لزوم و رعایت قراردادها برای طرفین قرارداداست و مفاد قرارداد برای اشخاص ثالث و خارج از قرارداد الزام آور نمی باشد و مفاد قرارداد برای اشخاص ثالث قابل تسری نمی باشد. وتسری مفاد قرارداد برای اشخاص ثالث در دوحالت وجود دارد:»1- اعلام اراده و تشکیل قرارداد توسط شخص ثالث 2- درج شرط به نفع شخص ثالث» لاکن این محدودیت در قراردادهای اداری کمتر به به چشم می آید. به عنوان نمونه در شرایط عمومی پیمان،پیمانکار می تواند قرارداد ر ابه اشخاص ثالثی به نام پیمانکار فرعی واگذار نماید. در خصوص اصل نسبی بودن قراردادها که در قراردادهای خصوصی از اصول اولیه آن میباشد، در قراردادهای اداری تعدیل می شود و این موضوع به تعبیری دیگر، ناشی از اصل حق گسترش قلمرو نفوذ قرارداد به غیرمتعاقدان است، مثلاً در قراردادهای اداری موادی وجود دارد که پیمانکار خصوصی موظف است کارگران خود را بیمه یا حقوق آنان را پرداخت کند یا حتی به کارفرما اجازه میدهد در صورتیکه پیمانکار خصوصی حقوق کارگرانش را ندهد، دستگاه اجرایی بتواند از صورت وضعیت پیمانکار مبالغی را بردارد و به کارگران بدهد؛ این تعهد به نفع ثالث است که با اصل نسبی بودن در قراردادهای خصوصی متفاوت است.
۵) انحلال قرارداد: در قراردادهای مدنی، انحلال قراردادهاشامل :«فسخ،انفساخ،اقاله و بطلان است» لاکن به غیر از این موارد در قراردادهای اداری مانند پیمان، طریق دیگری برای انحلال قرارداد وجود دارد به نام خاتمه پیمان. به موجب ماده ۴۸ شرایط عمومی پیمان، هرگاه پیش از اتمام کارهای موضوع پیمان، کارفرما بدون آنکه تقصیری متوجه پیمانکار باشد، بنا به مصلحت خود یا علل دیگر، تصمیم به خاتمه دادن پیمان بگیرد، خاتمه پیمان را با تعیین تاریخ آماده کردن کارگاه برای تحویل، به پیمانکار ابلاغ می کند.
بهعلاوه در جهت حفظ منافع دستگاه اجرایی تمهیداتی در نظر گرفته شده، از جمله اینکه آن قسمت از کارها را که ناتمام است، تحویل قطعی و آن قسمت را که پایان یافته تحویل موقت میگردد. همچنین پیمانکار باید بیدرنگ پس از دریافت ابلاغ خاتمه پیمان، تمام قراردادهای خود را با پیمانکاران جزء و اشخاص ثالث را خاتمه دهد. البته در مقابل تضمین انجام تعهدات پیمان، و نیز تضمین حسن انجام کار قسمت تحویل موقت و قطعی شده، آزاد میشود.
6) محدودیت در درج برخی از شروط: در قراردادهای مدنی، طرفین می توانند شرط نمایند که کلیه اختلافات قراردادی و انحلال قرارداد توسط شخص ثالثی به نام داوری مورد رسیدگی قرارگیرد. اما در قراردادهای ادرای، به موجب اصل 139 قانون اساسی و ماده 457 قانون آیین دادرسی مدنی، درج شرط داوری در قراردادهای دولتی با محدودیت مواجه است. به موجب آن، رسیدگی داوری در قراردادهای دولتی یا داوری نیازمند اخذ مصوبه از هیات وزیران است.
ب)اصول حاکم بر قراردادهای اداری:
1- اصل قانونی بودن :اولین خصیصه و شاید مهمترین خصیصه قراردادهای اداری، تصریح و پیش بینی آن در قوانین و مقررات و ضوابط می باشد. درواقع قراردادهای اداری در زمره قراردادهای معین می باشد و قرارداداداری بدون شرط درج در قوانین و مقررات وجود ندارد.در واقع اولین عنصر شناسایی قراردادهای اداری از قراردادهای مدنی، اصل صراحت قانونی است. زیرا با توجه به ماده 10 قانون مدنی، قراردادهای مدنی به صورت عقود نامعین نیز منعقد و تشگیل می گردد. ولی این درحالی است که قراردادهای اداری قبل از تشکیل و انعقاد لازم است در قانون به تصویب و تقنین برسد.
2- اصل تشریفاتی بودن: قرارادادهای اداری،قراردادهایی هستند که صرفاً ایجاب و قبول برای انعقاد و تشکیل آن کفایت نمی کند. بلکه برای تشکیل قرارداد ادرای به عنصر ورکن دیگری نیاز دارد که مقنن آن را مشخص و متعین نموده است. به عنوان نمونه می توان به ماده 9 قانون برگزاری مناقصه اشاره نمود. درواقع تا مادامی که تشریفات در کنار ایجاب و قبول نباشد نمی توان قائل به تشکیل قرارداد شد.
3-اصل رجحان منافع عمومی بر منافع فردی: در قراردادهای مدنی، هدف از انعقاد قرارداد تامین وجلب منافع برای طرفین قرارداد می باشد که اصل نسبی بودن قرارداد نیز موید این اصل است در واقع در قراردادهای مدنی، تنها منافع قراردادی به طرفین قرارداد باز می گردد. در حالی که در قراردادهای اداری، نه تنها منافع طرفین قرارداد ملحوظ نظر می باشد بلکه از حیث اجرای آثار و شروط قراردادی، منافع عمومی تامین می گردد. در واقع از قبل اجرای قرارداد، عمومی مردم نیز ای منافع قراردادی بهرهمندمی گردند. به عنوان نمونه می توان به قراردادهای خدمات رسانی مانند آب ، آسفالت،تامین برق و.. اشاره نمود.
4- اصل رجحان دولت بر منافع فردی: با توجه به اینکه هدف قراردادهای اداری علاوه بر تامین منافع طرفین قرارداد، تحصیل منافع عمومی است به همین دلیل دولتها در قراردادهای ادرای، شروطی را در قرارداد می گنجانند که نتیجه و اثر مستقیم قرارداد متوجه و به سود عموم باشد. وبه همین روی ، تامین منافع دولت در قراردادهای اداری از اولویت بیتشتری نسبت به طرف قرارداد برخوردار می باشد. در حالی که در قراردادهای مدنی، اصل بر بالمنافصه و تساوی منافع قراردادی برای طرفین قرارداد می باشد مگر اینکه طرفین شرط خلاف نمایند.
انواع قراردادهای اداری:
قراردادهای ادرای به طور عام به دودسته قراردادهای ادرای استخدامی و غیر استخدامی تقسیم می گردد. این تقسیم بندی قراردادها از این حیث واجد اهمیت می باشد که موضوع برخی از قراردادهای اداری، خدماتی که اشخاص به دستگا های اداری می دهند که به عنوان قراردادهای استفاده از نیروی انسانی گفته می شود که به موجب آن دستگاه های دولتی برای ارائه خدماتی و فعالیت خود نیازمند بکارگیری نیروی انسانی می باشد که در اصطلاح حقوق اداری و قوانین و مقررات بدان قراردادی اداری استخدامی می گویند. دسته دیگر قراردادهایی هستند که دستگاه برای ارائه خدمات خود نیازی به بکارگیری نیروی انسانی ندارد بلکه برای تمشیت امور و فعالیت اقتصادی و واگذاری امور تصدیگری و ارائه خدمات عمومی و ایجاد زیر ساختها در کشور اقدام به انعقاد قرارداد با اشخاص حقیقی و حقوقی (عمومی و خصوصی)می نماید.
1)قراردادهای استخدامی :پیش از اینک به تحلیل و و اکاوی قراردادهای استخدامی بپردازیم لازم است اصول حاکم بر استخدام را مورد ارزیابی قراردهیم.
1-1 -اصل تساوی در ورود به خدمت دولتی (اصل برابری فرصت شغلی)
اصل 28 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، آزادی افراد در ورود به مشاغل را پذیرفته و دولت را موظف مینمایـد شـرایط مسـاوی برای احراز مشاغل توسط افراد جامعه ایجاد نماید. علاوه بر این، ماده 21 اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز مقرر میکند: «هر کس حق دارد بـاتساوی شرایط به مشاغل عمومی کشور خود نائل آید».
الزامی که از مقررات مذکور استنتاج میگردد، با عنوان اصل تساوی افراد در ورود به خـدمت دولتـی در حقـوق اداری غالـب کشـورهاپذیرفته شده است. بنابراین افراد جامعه باید از شرایط مساوی برای احراز مشاغل دولتی برخوردار باشند. از این رو تبعـیضهـای جنسـیتی،قومی، نژادی، مذهبی، سیاسی و … که ناقض این اصل هستند، بایستی از نظام استخدامی کشـورها برچیـده شـوند.
1-2 -اصل لیاقت و شایستگی
تردیدی نیست که نظام اداری مطلوب و شایسته زمانی به واقعیت میپیوندد که افراد لایق و شایسته اداره امـور را بـه عهـده گیرنـد و برای تحقق این امر برخی شرایط ضروری است. از جمله اینکه:
1-2-1- جذب افراد بایستی بـر اسـاس معیارهـایی نظیـر تجربـه، تخصـص و دانـش فنـی، خلاقیـت و خصوصـیات اخلاقـی آنهـا صـورت گیـرد. جـذب افـراد بـر اسـاس مـلاکهـای قـومیتی، خویشـاوندی، مـذهبی و … خـلاف اصـل شایسـتهسـالاری بـوده و موجـب ورود افراد نالایق به نظام اداری میشود.
1-2-2- شرایط شغلی افـراد در طـول خـدمت، بایسـتی بـر اسـاس توانـایی، کارآمـدی و شایسـتگیهـای آنهـا ارتقـا یافتـه و افـراد لایـق مورد تشویق قرار گیرند.
1-2-3- سازمانهـای اداری بایسـتی بـا اتخـاذ روشهـای مناسـب و تـأمین شـرایط شـغلی مطلـوب، مسـتخدمین لایـق و شایسـته را دردرون نظام اداری حفظ نمایند.
1-3 -اصل تأمین رفاه کارکنان دولت
ضرورت این اصل ناشی از آن است که عدم تأمین رفاه و نیازمندی مسـتخدمان سـازمانهـای اداری، ناخواسـته زمینـههـای فسـاد اداری وناکارآمدی نظام اداری را فراهم میآورد.
اهمیت این اصل به قدری است که قواعد و مقررات ملی و همچنین موازین بینالمللی بر آن تأکید نمودهاند. ضمن اینکـه بایـد توجـه داشت، حمایتهای تأمین اجتماعی که به منظور مقابله با مخاطرات اجتماعی، اقتصادی و شغلی برای افراد پیشبینی میشود، برای نیل بـه این اصل کافی نبوده و ضروری است ابزارهای تأمین رفاه اجتماعی برای کارکنان خدمات عمومی نیز مطمحنظر قانونگذار قرار گیرد.
1-4 -اصل حق دفاع از حقوق استخدامی
اشتغال و برخوداری از حقوق و مزایای رفاهی، اگرچه شروط لازم برای تحقق نظام اداری مطلوب به شمار میروند، ولی به هـیچ وجـه شرط کافی برای حصول به این هدف نخواهند بود؛ در واقع کارکنان باید ابزارهای قانونی لازم را جهت دفاع از حقوق استخدامی خود داشته باشند.در موازین بین المللی، حق تشکیل اتحادیه و سندیکاها، حق اعتصاب و حق دادخواهی اداری از جمله ابزارهایی است که مـیتوانـد بـه کارکنان کمک نماید تا از حقوق استخدامی خود دفاع نمایند. البته این اجماع نیز وجود دارد که میتوان استفاده از این شیوهها را از طریـق قانون و به منظور حفظ مصالح عمومی، نظم اجتماعی و یا حقوق و آزادیهای فردی محدود نمود. به هرحال، نگرش اجمالی به نظام حقوق اداری ایران مبین آن است که اگرچه حق دسترسی به محاکم اداری از طریق مراجعـه دیـوان عدالت اداری تأمین شده است، لیکن حق تشکیل سندیکا و حق اعتصاب هنوز برای کارکنان خدمات عمومی شناسایی نشده است.
1-5 -اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق
در نظام اداری مطلوب، باید به کارکنانی که دارای وضعیت و شرایط استخدامی مشابه بوده و کار مسـاوی انجـام مـیدهنـد، حقـوق ودستمزد مساوی پرداخت گردد. بنابراین منظور از اصل عدم تبعیض در پرداخت حقوق این است که افراد باید برا ی کار با ارزش مسـاوی ازحقوق برابر برخوردار بوده و هیچ نوع تمایزی بین آنها وجود نداشته باشد.تلاش قانونگذار ما برای هماهنگسازی حقوق و مزایا به سال 1370 بازمیگردد که قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق تصـویب شـد.این قانون اگرچه با هدف اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی وضع شد، اما اقداماتی که تاکنون صورت گرفتـه، در عمـل بـه نتیجـه مطلوب منجر نشده است.
1-6 -اصل وجود امنیت شغلی
به موجب این اصل، شغل افراد را نمیتوان به دلایل شخصی، قومی، جنسیتی، مذهبی و سیاسی و بدون وجود هرگونـه دلیـل قـانونی سلب نمود. در این رابطه اصل 22 قانون اساسی صراحتاً بیان میدارد شغل اشخاص مصون از تعرض است. البته به طور مسلم، عدول از این اصل در مواردی که مستخدم دولتی مرتکب تخلفات اداری میشود، قابل توجیه بوده و موجب نقـض امنیت شغلی کارکنان نمیباشد. در واقع زمانی میتوانیم از نقض اصل امنیت شغلی سخن برانیم که مستخدمین در هر لحظه بـیمِ از دسـت دادن شغل خود را به دلایل غیرقانونی و طبق سلایق شخصی مقامات اداری و سیاسی احساس کنند.
1-7 -اصل انضباط اداری
مستخدمین در کنار حقوق و مزایایی که از آن برخوردارند، مکلف به انجام وظایف قانونی و رعایت قواعـد و مقـررات اداری مـیباشـند.مبرهن است انجام دقیق و شایسته این وظایف در سایه اصل انضباط اداری ممکن خواهد بـود. بنـابراین یکـی از اصـول اساسـی و غیرقابـل اجتناب در حقوق اداری، اصل انضباط اداری و رعایت مقررات مربوط به دستگاه متبوع میباشد.
1-8 -اصل آموزش مستمر کارکنان
یکی از خصیصههای بارز نظام اداری پویا و کارآمد، آموزش مستمر کارکنان در رابطه با وظایف و تکالیف شغلی آنهاست. در واقـع ایـن امر موجب میشود نظام اداری روزآمد باشد.این امر به قدری اهمیت دارد که امروزه بسیاری از سازمانهای اداری، ارتقای شغل و بالتبع افزایش حقوق و مزایا را منوط به گذراندن دوره های آموزشی توسط کارکنان میدانند. ضمن اینکه تعدیل مدارک تحصیلی مأخوذه حین اشـتغال، از دیگـر روشهـای وقـع نهـادن بـه آموزش حین خدمت به شمار میرود.
در حقوق اداری بامفاهیمی مانند استخدام،مستخدم،کارمند دولت، مامور،پست و شغل سازمانی، قرارداد مدت معین، قرارداد مدت نامعین،قرارداد رسمی و پیمانی برخورد می کنیم.
2-1- استخدام: قانونگذار در قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری از واژه استخدام استفاده نموده است.مطابق بند الف ماده یک قانون استخدام کشوری، استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخص در خدمات دولتی در وزارتخانه یا موسسه دولتی یا شرکت دولتی و خدمت دولت را بند «ب» همین ماده اشتغال به کاری که مستخدم به موجب حکم رسمی مکلف به انجام آن می گردد تعریف کرده است.قانون مدیریت خدمات کشوری عبارت مستخدم را اصلاح و بجای آن واژه کارمند استفاده نموده است. طبق ماده 7 قانون مدیریت خدمات کشوری کارمند دستگاه اجرایی فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می شود.البته با توجه به ماده «5» قانون مدیریت خدمات کشوری دستگاه اجرایی مفهوم عام و گسترده ای دارد و شامل موسسات دولتی موسسات عمومی غیر دولتی نیز می گردد در نتیجه می توان گفت که کارمند از منظرقانو مدیریت خدمات کشوری فردی است که به خدمت یکی از اشخاص حقوقی حقوق عمومی پذیرفته شود. پس از برقراری رابطه استخدامی بین کارمند و دستگاه متبوع، با عباراتی به نام پست و شغل بر می خوریم که لازم است آنها را در بوته تعریف قراردهیم.
پست سازمانی: مطابق ماده 8 قانون استخدام کشوری، محلی است که در سازمان وزارتخانه و موسسات دولتی به طور مستمر برای یک شغل و ارجاع آن به یک مستخدم در نظر گرفته شده ، اعم از اینکه دارای متصدی باشد یا بدون متصدی. لاکن در قانون مدیریت خدمات کشوری پست سازمانی جایگزین پست ثبت سازمانی گردید.طبق ماده 6 آن قانون، پست سازمانی عبارت است از جایگاهی که در ساختار سازمانی دستگاه های اجرایی برای انجام وظائف و مسوولیت های مشخص (موقت و ثابت)پیش بینی و برای تصدی یک کارمند در نظر گرفته می شود.
شغل: قانون مدیریت خدمات کشوری در مورد شغل تعریفی ارائه ننموده است. لاکن ماده 7 قانون استخدام کشوری شغل عبارت است از مجموع وظایف و مسوولیت های نرتبط و مستمر و مشخصی که از طرف سازمان امور اداری و استخدامی به عنوان کار واحد شناخته شده باشد.
2-1-1- ماهیت استخدام: در مورد ماهیت استخدام، نظرات گوناگونی ابراز و تعریف شده است.
تعریف نخست
برخی از حقوقدانان ، استخدام را در زمره قراردادهای الحاقی دانسته اند.که در این نوع قراردادها نمونه مفاد آن به وسیله یکی از دو طرف قرارداد (در اینجا دولت)تنظیم می شود و طرف دیگر بدون اینکه امکان تغییر یا گفتگو دربااره شرایط قرارداد را داشته باشد به آن رضایت می دهد. در این فرض که به طور معمول در عرضه انحصاری کالاها و خدمات پیش می آید یکی از دو طرف به نظمی که دیگری آراسته می پیوندد و توافق به شکل سنتی آن با تفاهم در گفتگوخای مقدماتی به دست نمی آید.(کاتوزیان،ناصر: دوره مقدماتی حقوق مدنی اعمال حقوقی ، شرکت انتشار ، چاپ دوم،زمستان 1371، ص 19)
تعریف دوم
برخی از حقوقدانان بر این اعتقاد هستند که استخدام را تابع یک نظام یگانه (حقوق خصوصی یا حقوق عمومی )می دانند و برخی به دوگانگی نظام حقوقی استخدام معتقدند و استخدام کسانی که در مقام اعمال تصدی هستند را تابع قواعد حقوق خصوصی و استخدام افرادی که در مقام اعمال حاکمیت را تابع قواعد عمومی می دانند.کسانی که به صورت رسمی استخدام می شوند تابع قانون و مقررات هستند . اما کسانی که که به صورت پیمانی یا خرید خدمت به خدمت دولت در می آیند چون استخدام آن ها برپایه قرارداد می باشد. پس ماهیت رابطه قراردادی است اما در اینجا پیمان یا قرارداد صوری است و مشابهت بسیار با عقد قرارداد مورد بحث قانون مدنی دارد.(ابوالحمد، عبدالحمید: حقوق اداری ایران، چاپ ششم،انتشارات توس، ص 76، 1379)
تعریف سوم
عده ای از حقوقدانان نیز بر این اعتقاد هستند که امروزه اصل قانونی بودن استخدام عمومی به این دلیل مورد قبول واقع شده که با منافع و مقتضیات خدمات عمومی بهرت مطابقت دارد و به دولت حق می دهد هر زمان که مقتضی بداند قوانین و مقررات استخدامی را به طور یکجانبه تغییر دهد، بدون اینکه از این حیث با اشکالات حقوقی یا مخالفتهای مستخدمین روبرو شود.منافع عمومی و صلاح دولت در آن است که وضع همه و یا لااقل اکثریت کارمندان یکسان و یکنواخت باشد به علاوه عدالت استخدامی و بی طرفی و عدم تبعیض ، در این رویه بهتر تامین می شود تا آنکه هر کارمندی دارای قرارداد علیحده و حقوق و تکالیف جداگانه باشد.از نظر سهولت اداره امور کارگزینی، این سیستم استخدامی دارای مزایای غیر قابل انکاری است. هرچند رابطه موجود بین مستخدم و دولت،قانونی است و این امر یک اصل کلی استخدام عمومی به شمار می رود.استثناءاً رابطه بعضی کارمندان با دولت ناشی از قراردادهایی است که بین آنها منعقد شده است. این کارمندان را در اصطلاح «کارمندان پیمانی» می نامند.چنانکه پیش از این گفته شد دولت نیازی ندارد که تمام کارکنان خود را مشمول مقررات استخدامی رسمی قراردهد و چنانچه مقتضی بداند وی می توانند تعدادی از کارمندان خود را به صورت قراردادی استخدام کند.(منوچهر طباطبایی موتمنی: حقوق اداری،انتشارات سمت،ص 178-179،تابستان 1377)
تعریف چهارم
عده ای دیگر بر این اعتقاد هستند که که اولاً اینکه بتوان همه اعمال حقوقی را در قالب سنتی موضوع حقوق خصوصی یعنی عقد یا ایقاع قرارداد،تردید جدی وجود دارد. و حتی در حقوق خصوصی نیز تاسیات حقوقی وجود دارد، که نمی توان آن را در یکی از دو قالب مذکور جای داد. در ثانی نظراتی که ماهیت استخدام را قرارداد می دانند و با به قرارداد شبیع تر می دانند، محل نقد است چون حتی اگر استخدام را یک نوع قرارداد الحاقی بدانیم در قرارداد الحاقی نیز رابطه حقوقی طرفین تابع مفاد و شرایط عقد یا قراردادی است که در روز نخست میان طرفین منعقد شده است . در این نوع قرارداد هر چند که مفاد شرایط قرارداد را یک طرف مشخص می کند و طرف دیگر نقشی درتعیین مفاد و شرایط قرارداد ندارد، اما در هر حال حتی طرفی هم که شرایط قرارداد را مشخص کرده تابع مفاد آن است و نمی تواند آن را به صورت یک جانبه تغییر دهد، در حالی که در استخدام این گونه نیست و شرایط استخدام هر آن ممکن است توسط قانونگذار و یا نهاد صالح تغییر کند.بنابراین مقاد وشرایط قرارداد تا پایان رابطه حقوقی دو طرف باقی نمی اند، بنابراین استخدام وضعیت خاص قانوین است که شرایط احکام و آثار آن را قانونگذار مشخص می کند و اراده اشخاص در تعیین و تغییر آنها تاثیر ندارد.(محمد امامی، کوروش استوار سنگی: حقوق اداری، جلد نخست،بنیاد حقوقی میزان،چاپ سیزدهم، ص 209، 1389)
دانلود سوالات شایستگی اصول و قواعد قراردادها بخش خصوصی
